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2006-5-7 19:44:43
  我们的信息科要改一改作风了,这么多人在工作,但公司网站却是办得如此差水平,不能不是一个问题

也许根源在总经办不力,因为信息科是属于总经办管的,总经办要负领导责任。]
类似的问题如我们要求每个员工都带工作牌,但有几个人带了呢。不了了之,戡有员工去年来的今天都还没有工作牌(听说,不知是否属实,可以查证一下)

我们现在要学六和,网站首先应办到六和的水平,这个问题都解决不好,六和学起也只是形式,没什么意义。

我们不能做一件事让丁总咬牙一次,那样丁总早就没有牙了!

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2006-5-7 19:25:10
网上很热闹,说明大家比较关心公司的发展,也希望自已的不满可以得到发泄,领导能采纳自已的意见以让公司发展得更好,不过有些想法在这里要提出,望大家也评述一下:
第一、每个人都有不足之处,作为公司的一份子我们不应当是让每一个员工发挥自已的不足,理所当然,应当是通过相互的激励让每一个员工发挥出最大限度的积极作用;第二、我们在提出问题的同时,能否就自已的能力、经历、阅历、知识提出相应的解决办法,无论公司或相关部门领导是否采用,都是我们对自身前途与个人股份负责任的表现;第三、说到股份,力源的股份应当说对员工已是很具开放性了,你如认为自已在公司的股份少了,你可以明年多买些柳州漓源或玉林漓源的股份;第四、现在两个当头的压力的确很大了,非一般人能承受------来自禽流感的压力、来自临工的问题、来自各相关主管部门的无形黑手、今明两年的投资方向、退休员工的生活稳定问题、、、、、这个时候,我们一下还找不出比他们更廉洁更有魄力带动公司发展的领头人,也不想他们就此垮掉,我们是否少给他们一些压力,包括对其他一些领导也一样 
  • 理解
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2006-5-7 15:17:07
员工与领导有矛盾、有冲突或相互间不认同才会离开企业。他们间不可能有好的评价,由于有些矛盾较大,所以评价用的言辞也不可能太冷静和客观(两口子吵架能有好话?)。多数员工更多的看到听到领导的表演,并且特别在意。至于另一方的言论就无关紧要了,并且由于在同一个层面往往更容易理解另一方。由他比己,加上对领导的期望值又高一点,所以更容易“发现领导的不足”。这不是很正常的现象吗?这不是帮谁推卸责任,这是客观事实。当然我们的领导这方面的水平其实不高,也是客观事实。没办法!只是希望以后轮到我们这批人当头的时候能有所改进就行了。
另外,由于层面不同,要求不一样,我们的看法和领导的看法一定有差距,
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不好的额的

2006-5-7 14:06:00
         听说生源公司发了2万苗了,是不是真的啊,我看2000还差不多,生源就这样子还能发展啊,笑话,叫领导下乡听听群众的意见啊,有时客户上公司了,领导还闭门不见呢,推卸责任啊,说某某某不得啊,很多很多啦,说不完的....总之生源没什么戏啦,那么多败家的在里面混,哪天真的把生源吃光啦啊...哈哈  ....     
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不好的额的

2006-5-7 14:02:33
         听说生源公司发了2万苗了,是不是真的啊,我看2000还差不多,生源就这样子还能发展啊,笑话,叫领导下乡听听群众的意见啊,有时客户上公司了,领导还闭门不见呢,推卸责任啊,说某某某不得啊,很多很多啦,说不完的....总之生源没什么戏啦,那么多败家的在里面混,哪天真的把生源吃光啦啊...哈哈  ....     
  • 老兰
  • 老兰
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2006-5-7 13:56:25
跳槽确实很平常,无所谓对错,受到一些气不过的人(不知为什么)抨击和诋毁也正常(难到你还想得到赞颂?),我就因跳槽而被力源以"侵犯商业秘密"起诉到法院并被要求赔偿损失40万元,我能怎么样?只有一声叹息!
      我认同前面某君的话:"很多辞职者表示,并不是对公司不满意,而是对管理者不满意,对自己工作的小环境不满意。"
      企业和跳槽者不一定要成为敌对的两面,或许还会有合作的可能性.即使没有,也不必要彼此之间老"惦记"着.
  • 大学生
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回建议

2006-5-7 11:46:56
我发现公司的用人标准很有问题,领导根本不敢放权用人,没有发展的空间!
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2006-5-7 11:40:28
前面:就俺身边一些以前跳槽的员工来说吧,只要提到这些人,其原来不管职务大小,领导们都会来一番评论,对不对咱不敢说,但都是贬低的词语占绝大多数。
这只说明了一个问题,即某些领导的素质还真是差!!!
  • 胡诌
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2006-5-7 11:07:32
谁持股50%以上,谁爱咋搞就咋搞,没有人敢有意见。
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2006-5-7 9:04:15
试一试
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终于想到一个建议

2006-5-7 0:54:34
俺认为人性化管理这个词语太空泛了,每个公司有自己的风格,何必非提倡什么人性化呢?
下面有个与之无关的建议:
  俺觉得咱饲料这里管理层次复杂了一点,(尤其是总厂这里)从车间员工到班组长到车间主任到厂长到总经理,多少层了!这还算扁平化管理?然后什么供销啊、采购啊、车间啊、全质办啊、品保啊、人力资源啊、财务啊、办公室啊、工会啊、维修啊,另外好像还有好多俺都记不住名字的部门,跨度也太大了!而且似乎分工也不够明确,经常有很多部门业务交叉的现象,出了问题也不知找谁好。听说谢主任身兼几个部门的主任,看起来对有能力的人利用率挺高的,可实际上呢?
  如何减员增效!合并几个部门,减少几个部门,效率一下子不就上来了?  
  养殖这里似乎还是可以参考一下的,虽然看起来刚起步不完善,很多部门都没有,简陋的很!有的部门就一个人,可怜得很!而实际上呢?利源前几天还在搞减员!
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2006-5-7 0:05:25
本来想搞点建议,不过俺还是觉得提意见有点意思:
  关于人力资源方面,就俺身边一些以前跳槽的员工来说吧,只要提到这些人,其原来不管职务大小,领导们都会来一番评论,对不对咱不敢说,但都是贬低的词语占绝大多数;搞的俺基本上不愿在领导面前提那些人的名字,免得尴尬。而且这样的领导在咱这里从上到下都是,也许这已经成为大脑的固定思维模式了吧:一想到跳槽的同志就下意识的抬脚想踩。有时候俺也在想:假如哪一天俺也走了,不知会被骂成什么东西呢?
  也懒得想这些了,向liyuan反映一下这个问题就算了,不知有用没用--不过解决问题的前提应该还是充分认识问题嘛!
  • 建议
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2006-5-6 23:28:23
我们是应该招一些有经验的社会人士加盟。应届生一时用不上,可用时又怕成为别人的嫁衣。社会人士则不同,来了就可用,走了不可惜。工资给高一点,积极性就没问题了。
  • liyuan
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2006-5-6 22:26:52
指纹人生:谢谢你的意见!不过希望你能具体一点。我有两点不同看法想与你探讨,请见谅:
1)你是不是感到公司在培训上投入不足?是的,我们投入确实太少。但按我们现在这种样子,投再多钱进去,又会有什么效果?和六合比我们的培训费又少效率则更差。不该学别人提高一点效率吗?(我们现在有一个新的看法(不知对不对):我们认为过去我们进人太注重应届毕业生,而六合与我们正相反,结果我们的效果不如六合)
2)似乎你对我们企业有一些员工离开有一些意见。其实,我们对每个要离开的人都做过具体分析(对不对不敢说),我们认为70-80%离开的人是对的。他们应该离开,这对他们自己有好处,对企业也没有坏处。因为我们企业的理念不可能使所有的人都接受并满意,就算开始满意也不能保证一直不出问题。所以,出几起分道扬镳的事太正常不过了,决不是谁的错。当然,分手时由于意见不一斗斗嘴,讲几句气话是难于避免的,至于彼此间的评价不可能太正面,否则,一定是客套和“城府太深”罢了。其实我们企业员工流动率不是太高,而是太低了。不认同我们的观念的人不走,新人不能进来?队伍如何优化?思想如何统一?这是我们远不及六合的另一个毛病。
至于如何进行人性化管理等希望提点具体建议!再次谢谢!
  • 观念
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2006-5-6 20:56:44
     观念的笑话,发人深省:
    不能讲狼牙山五壮士了,因为弹尽粮绝了还不投降,那叫“没有人性”。不能讲草原英雄小姐妹和戴碧蓉、欧阳海了,因为那是给黑暗的年代涂脂抹粉。不能讲岳飞是民族英雄了,因为他抗拒全球化,大搞窝里斗,屠杀少数民族兄弟,是野蛮的民族主义的“暴政前哨”。不能讲鲁提辖拳打镇关西了,因为那是赤裸裸的弘扬暴力,一个基层警官公然殴打优秀的民营企业家,破坏了招商引资的大好局面。不能讲武松打虎了,因为他是虐杀珍稀保护动物,造成景阳岗地区环境严重污染的罪魁祸首……有些学校连王愿坚的《七根火柴》也讲不下去,因为学生们质疑道:红军过草地,明知道没有人烟,为什么不带上方便面?起码的野外生存常识都没有,饿死活该。《白毛女》也讲不下去了,因为学生们认为那完全是瞎编:    喜儿为什么不嫁给黄世仁?杨白劳欠债不还钱,这是公然破坏法制,畏罪自杀,死有余辜。喜儿一旦嫁给黄总,就会过上民主自由的幸福生活,怎么会头发都变白了,最后投入了恐怖主义分子的环抱……